筆者最近一次在返崗的火車上，聽兄弟單位的兩位同仁在訴說他們單位的人員現狀：不少年齡在50歲上下的老職工作為單位上的中堅力量，擁有著豐富的現場工作經驗，卻在工作中僅僅滿足于完成分配給自己的工作任務，再問其他有關工作上的事，一概不知。

造成這種現象，相當部分的原因是由于工資收入現狀引起的。現在鐵路職工工資的構成基本上由崗位工資、技能工資和津補貼、工齡工資等項目構成。作為原來工資結構中主要構成部分的技能工資，已經很多年沒有變化；工齡工資所占比例很小，基本上反映不出什么。如果分配給自己的工作任務能夠保質保量的完成，就是不干其他“份外”的工作，工資收入也不會受影響。而要去帶領技術業(yè)務不很熟練的職工去完成一項較大的、群體性的工作任務，則要操很多心、擔很多責任，包括技術上的和安全上的；即使圓滿完成工作任務之后，也多拿不了什么錢。按照現行工資政策，剛上班的大學生崗位工資跟老職工的崗位工資一樣，甚至超過老職工，全部拿下來，幾乎與老職工相差無幾。如此一來，大大影響了老職工的工作積極性。

老職工文化程度不高，但是工作經驗十分豐富，在生產現場見過的情況也比較多，出現緊急情況應變能力也比較強。青年職工剛從院�！‘厴I(yè)，現場工作經驗相對不足，書本上得到的知識比較多，但往往與現場結合不夠。有些青年職工能夠明白這其中的重要性，知道向老職工學習；而如果有的青工缺乏尊師重教的意識，認為自己文化程度高，知識夠用，不用向老職工學習。老職工則恰好因為工資收入的問題，心里不是那么痛快，想著你愛學不學，也不熱心教。再有幾年功夫，這些五十歲上下的老職工就會帶著他現場工作的經驗和知識，離開工作崗位，現場的管理經驗和技術就會面臨斷層的危險。

建議鐵路總公司的勞資決策部門，考慮加大工齡工資在工資比例中的構成比例，適當提高工齡工資的標準，增加按年計發(fā)的數額，這樣隨著職工工作年限的增長，作為對老職工工作經驗和勞動貢獻的回報和體現，工齡工資在工資收入中所占比例就會不斷加大，有利于體現鐵路企業(yè)對老職工工作業(yè)績的承認和尊重，也真正有利于“傳幫帶”作用的發(fā)揮。